Kui sina oled kunagi osalenud koolitusel, siis ilmselt oled täitnud ka tagasisidevormi. Küsimused stiilis “Kas koolitus meeldis?” või “Kas koolitaja oli arusaadav?” on tuttavad. Aga kas need küsimused näitavad tegelikult, kas koolitusest oli kasu?
Siin tuleb mängu Kirkpatricki mudel – üks tuntumaid ja praktilisemaid viise, kuidas hinnata koolituste tegelikku mõju. See ei piirdu ainult esmamuljega, vaid aitab aru saada, kas õpitu ka päriselt midagi muutis.
Mis on Kirkpatricki mudel?
Kirkpatricki hindamismudeli töötas välja dr Donald Kirkpatrick juba 1950. aastatel. Hoolimata oma vanusest on see siiani üks enim kasutatud raamistikke koolituste hindamisel.
Mudeli tugevus seisneb selle lihtsuses: see jagab hindamise neljaks tasemeks, mis liiguvad pinnapealsest sügavamale – alates emotsioonidest kuni reaalse ärilise mõjuni.
1. tase: reaktsioon – kas koolitus meeldis?
Esimene tase keskendub sellele, kuidas osalejad koolitust kogesid.
👉 Tüüpilised küsimused:
- Kas koolitus oli huvitav?
- Kas sisu oli asjakohane?
- Kas koolitaja suutis tähelepanu hoida?
See on kõige levinum hindamisviis – hinnanguliselt kasutatakse seda umbes 80% koolituste puhul.
Päris elu näide:
Kui ettevõte korraldab müügikoolituse ja töötajad annavad sellele hindeks 9/10, siis tundub kõik hästi. Aga see ei tähenda veel, et müügitulemused paraneksid.
👉 Probleem:
Hea emotsioon ei võrdu automaatselt paremate tulemustega.
2. tase: õppimine – mida tegelikult omandati?
Teine tase mõõdab, kas koolitusel osalejad päriselt midagi õppisid.
👉 Seda saab hinnata näiteks:
- testide kaudu enne ja pärast koolitust
- praktiliste ülesannetega
- enesehindamisega
Näide:
Kui enne koolitust teadis müügitiim toodetest keskmiselt 60% ja pärast 85%, siis on areng selgelt mõõdetav.
👉 Miks see oluline on?
Kui sa ei tea, mida inimesed õppisid (või ei õppinud), ei saa sa koolitust paremaks teha.
3. tase: käitumine – kas midagi muutus ka päriselt?
Siin muutub asi juba tõsiseks.
Kolmas tase vaatab, kas koolitusel õpitu jõuab igapäevasesse töösse.
👉 Küsimused:
- Kas töötajad kasutavad uusi oskusi?
- Kas nende tööviis on muutunud?
- Kas muutus on püsiv?
Päris elu näide:
Juht osaleb juhtimiskoolitusel ja õpib paremini tagasisidet andma. Kui ta aga tööle naastes jätkab vanaviisi, siis koolitus ei ole tegelikult mõju avaldanud.
👉 Oluline nüanss:
Kui muutust ei toimu, ei tähenda see alati, et koolitus oli halb. Takistuseks võivad olla:
- organisatsioonikultuur
- ajapuudus
- juhtkonna toetus
4. tase: tulemused – kas see mõjutas äritulemusi?
Neljas tase on kõige keerulisem, aga ka kõige väärtuslikum.
Siin hinnatakse, kuidas koolitus mõjutab ettevõtte tulemusi:
- kas müük kasvas?
- kas kulud vähenesid?
- kas töötajate rahulolu paranes?
- kas personali voolavus vähenes?
Näide:
Kui pärast klienditeeninduse koolitust väheneb kaebuste arv 30%, siis on mõju selgelt nähtav.
👉 Väljakutse:
Kuidas olla kindel, et muutus tuli just koolitusest, mitte muudest teguritest?
Just sellepärast on see tase kõige raskem mõõta.
ROI ja ROE – miks juhid seda tegelikult küsivad?
Lõppkokkuvõttes tahab iga ettevõte teada üht asja:
kas koolitus tasus ära?
👉 Siin tulevad mängu kaks mõistet:
- ROI (investeeringutasuvus) – kui palju koolitus raha tagasi tõi
- ROE (ootuste tasuvus) – kas koolitus täitis seatud eesmärgid
- aastal uuendas Kirkpatrick Partners mudelit, tuues rohkem fookusesse just ROE – sest kõik väärtus ei ole rahas mõõdetav.
Kaasaegne väljakutse: mitteametlik õppimine
Tänapäeval ei toimu õppimine ainult klassiruumis.
Podcastid, YouTube, artiklid ja sisekoolitused – kõik need mängivad rolli.
Probleem?
Neid on raske mõõta.
👉 Lahendusena kasutatakse näiteks:
- xAPI (Experience API), mis võimaldab jälgida õppimist ka väljaspool traditsioonilisi süsteeme
See annab võimaluse siduda ka “nähtamatu õppimine” mõõdetavate tulemustega.
Kas Kirkpatricki mudel on endiselt asjakohane?
Lühike vastus: jah.
Kuigi mudel loodi üle 70 aasta tagasi, töötab see siiani, sest:
- see on lihtne ja loogiline
- seda saab rakendada igas organisatsioonis
- see aitab siduda õppimise reaalse väärtusega
👉 Kuid oluline on mõista:
ainult esimese taseme (rahulolu) mõõtmisest ei piisa.
Kokkuvõte: mida sina peaksid sellest kaasa võtma?
Kui sa tegeled koolituste korraldamise või hindamisega, siis küsi endalt:
- Kas ma mõõdan ainult emotsiooni või ka tegelikku mõju?
- Kas ma tean, mida inimesed päriselt õppisid?
- Kas õpitu jõuab igapäevasesse töösse?
- Kas see mõjutab ettevõtte tulemusi?
Kirkpatricki mudel ei anna sulle ainult vastuseid – see aitab sul küsida õiged küsimused.
Ja just see ongi hea koolituse tegelik väärtus.