Kujuta ette järgmist olukorda.
Organisatsioon investeerib koolitusse tuhandeid eurosid. Osalejad on rahul. Koolitaja saab kõrged hinnangud. Koolitusmaterjalid on professionaalsed.
Kolm kuud hiljem töötab enamik inimesi täpselt samamoodi nagu enne.
Kas koolitus oli edukas?
Õppimisteaduse vaatenurgast mitte.
Just siin tuleb mängu mõiste, millest räägitakse täiskasvanuhariduses märksa vähem kui peaks – õppesiire.
Mis on õppesiire?
Õppesiire (inglise keeles transfer of training või learning transfer) tähendab õpitu rakendamist päris tööelus.
Lihtsustatult öeldes ei ole oluline, mida inimene koolitusel õppis. Oluline on see, mida ta pärast koolitust teisiti tegema hakkab.
Õppesiire toimub siis, kui:
- uus teadmine jõuab igapäevatöösse;
- uus oskus muutub harjumuseks;
- uus käitumisviis hakkab mõjutama tulemusi.
Kui seda ei juhtu, jäi õppimine koolitusruumi seinte vahele.
Miks õppesiire on olulisem kui koolitus ise?
See võib kõlada provokatiivselt, kuid õppimisteadlased on seda küsimust uurinud aastakümneid.
Üks enim viidatud uuringuid õppesiirde valdkonnas on Blume, Fordi, Baldwini ja Huangi 2010. aasta metaanalüüs, mis koondas 89 varasemat uuringut. Tulemused näitasid, et koolituse mõju sõltub suurel määral sellest, kas töökeskkond toetab õpitu rakendamist. Olulist rolli mängivad juhi toetus, organisatsioonikultuur, õppija motivatsioon ja võimalus uusi oskusi reaalselt kasutada.
Teisisõnu: isegi suurepärane koolitus võib ebaõnnestuda, kui inimene naaseb keskkonda, kus uut käitumist ei toetata.
Miks inimesed ei rakenda õpitut?
Sageli arvatakse, et probleem on õppijas.
„Ta lihtsalt ei viitsinud."
„Tal puudus motivatsioon."
Tegelikkus on keerulisem.
Uuringud näitavad, et õppesiiret mõjutavad kolm suurt tegurite gruppi:
1. Õppija
Kas inimene usub, et uus oskus aitab tal tööd paremini teha?
Kas tal on motivatsiooni õppida?
Kas ta tunneb ennast piisavalt enesekindlalt, et uut käitumist proovida?
Need tegurid mõjutavad otseselt õppesiirde tõenäosust.
2. Koolituse ülesehitus
Kas koolitus sisaldas päris tööeluga seotud ülesandeid?
Kas osalejad said harjutada?
Kas kasutati realistlikke stsenaariume?
Kas õppijad said tagasisidet?
Mida sarnasem on õppimiskeskkond tegelikule töökeskkonnale, seda suurem on õppesiire.
3. Töökeskkond
See on sageli kõige alahinnatum tegur.
Kui juht ei toeta muutust, kolleegid kasutavad vanu töövõtteid ja aega harjutamiseks ei ole, siis jääb enamik õppest kasutamata.
Mitmed uuringud näitavad, et just töökeskkond võib olla õppesiirde kõige tugevam mõjutaja.
Suurim koolitusmüüt
Täiskasvanuhariduses on levinud arusaam, et õppimine lõpeb siis, kui koolitus lõpeb.
Õppimisteadus ütleb vastupidist.
Tegelik õppimine algab sageli alles pärast koolitust.
Koolitus loob teadmised.
Õppesiire loob tulemused.
Kui inimene peab uut oskust kasutama, eksib, saab tagasisidet, proovib uuesti ja kohandab oma tegevust, toimub tegelik areng.
Just sellepärast ei tohiks koolitust käsitleda sündmusena.
Koolitus peaks olema protsessi algus.
Mida saavad koolitajad teha?
Kui koolitaja soovib suurendada õppesiiret, peaks ta mõtlema kaugemale koolituspäevast.
Näiteks:
- kasutada reaalseid tööalaseid juhtumeid;
- lasta õppijatel koostada tegevusplaan;
- planeerida järeltegevusi;
- kaasata õppijate juhid;
- luua võimalusi harjutamiseks;
- pakkuda järelmentorlust või coaching'ut.
Mida rohkem on õppimine seotud päris tööga, seda suurem on tõenäosus, et õpitu jõuab praktikasse.
AI võib õppesiiret suurendada
Siin avaneb ka huvitav võimalus tehisintellektile.
Traditsiooniliselt lõppes koolitaja roll koolituspäeva lõppedes.
AI võimaldab pakkuda õppijale tuge ka pärast koolitust:
- meeldetuletused;
- harjutused;
- simulatsioonid;
- personaalsed küsimused;
- kohene tagasiside.
Seetõttu võib AI suurim mõju täiskasvanuhariduses peituda mitte koolituse läbiviimises, vaid just õppesiirde toetamisel.
Koolituse edukust ei mõõdeta koolitusruumis
Paljud organisatsioonid mõõdavad koolituse edukust kohe pärast koolituse lõppu.
Õppimisteaduse seisukohalt on see liiga vara.
Õige küsimus ei ole:
„Kas koolitus meeldis?"
Õige küsimus on:
„Mis muutus kolm kuud hiljem?"
Kui inimese tööviis ei muutunud, siis ei ole oluline, kui inspireeriv koolitus oli.
Õppesiire on koht, kus koolituse lubadused kohtuvad reaalsusega.
Ja just sellepärast võib õppesiire olla kogu täiskasvanuhariduse kõige alahinnatum teema.
Mida teadlased õppesiirest täpselt mõtlevad?
Õppesiire (ingl learning transfer või transfer of training) on õppimisteaduses üks keskseid mõisteid, kuid selle definitsioonid varieeruvad veidi sõltuvalt autorist.
Kõige sagedamini viidatud teaduslik definitsioon pärineb Edwin A. Locke ja kolleegide töödele toetuvast õppesiirde kirjandusest ning on kokkuvõtlikult järgmine:
Õppesiire on koolitusel või õppimise käigus omandatud teadmiste, oskuste ja hoiakute tõhus ja püsiv rakendamine töökohal või teises reaalses olukorras.
Üks enim viidatud definitsioone pärineb Timothy T. Baldwin ja J. Kevin Ford klassikalisest artiklist (1988):
Transfer of training is the degree to which trainees effectively apply the knowledge, skills, and attitudes gained in a training context to the job.
Eesti keeles:
Õppesiire on määr, mil õppija rakendab koolitusel omandatud teadmisi, oskusi ja hoiakuid oma tegelikus töös.
Hiljem täpsustasid Lisa K. Blume ja kolleegid (2010), et õppesiirde puhul ei piisa üksnes rakendamisest:
Õppesiire tähendab õpitu üldistamist töökeskkonda ning selle säilitamist ja kasutamist aja jooksul.