"Suurepärane koolitus!"
"Väga inspireeriv koolitaja!"
"Sain palju uusi teadmisi!"
Kui oled kunagi koolitust läbi viinud, oled tõenäoliselt näinud selliseid kommentaare tagasisidelehtedel. Sageli peetakse kõrgeid hinnanguid koolituse õnnestumise tõendiks. Kui keskmine hinne on 4,8 viiest, võib tunduda, et eesmärk on saavutatud.
Aga kas see tähendab, et koolitus oli tegelikult edukas?
Mitte tingimata.
Viimaste aastakümnete õppimisteadus näitab, et rahulolu ja tegelik mõju ei ole üks ja sama asi. Just siin algab üks suurimaid eksiarvamusi täiskasvanute koolituses.
Mida tagasisidelehed tegelikult mõõdavad?
Enamik organisatsioone küsib koolituse lõpus:
Kas koolitus meeldis?
Kas koolitaja oli professionaalne?
Kas sisu oli huvitav?
Kas soovitaksid koolitust kolleegile?
Need küsimused mõõdavad peamiselt õppija reaktsiooni ehk rahulolu.
See on oluline info, kuid see ei näita veel, kas õppimine toimus või kas koolitusest oli organisatsioonile kasu.
Juba 1950. aastatel töötas Donald Kirkpatrick välja koolituste hindamise mudeli, mis eristab nelja tasandit:
Reaktsioon (Reaction)
Õppimine (Learning)
Käitumine (Behavior)
Tulemused (Results)
Kirkpatrick rõhutas, et rahulolu on ainult esimene tase ning sellest üksi ei piisa koolituse edukuse hindamiseks.
Rahulolu ei võrdu õppimisega
Mõtle korraks oma kooliajale.
Kas kõige rohkem meeldinud tunnid olid alati need, kus kõige rohkem õppisid?
Tõenäoliselt mitte.
Õppimisteadus on korduvalt näidanud, et efektiivne õppimine sisaldab sageli pingutust, eksimist ja ebamugavust. Mõnikord hinnatakse kõrgelt koolitusi, mis olid meelelahutuslikud ja inspireerivad, kuid millest jääb pikaajaliselt vähe meelde. Samal ajal võivad keerulisemad ja nõudlikumad õpikogemused saada tagasihoidlikuma hinnangu, kuid anda paremaid tulemusi.
Seetõttu ei saa küsimusele „Kas koolitus meeldis?" tuginedes teha järeldust, et õppimine toimus.
Õppimine ei võrdu käitumise muutusega
Oletame, et inimene omandas koolitusel uued teadmised.
Kas sellest piisab?
Ka siin ütlevad uuringud: mitte tingimata.
Üks enim viidatud õppesiirde uuringuid on Blume, Fordi, Baldwini ja Huangi 2010. aasta metaanalüüs, mis hõlmas 89 uuringut. Teadlased leidsid, et koolitusel omandatud teadmised ei jõua automaatselt igapäevatöösse. Õppesiiret mõjutavad tugevalt töökeskkond, juhi toetus, motivatsioon ja võimalus uusi oskusi kasutada.
Praktikas tähendab see, et inimene võib koolitusel kõigest aru saada, kuid mitte muuta oma tööviise.
Kui käitumine ei muutu, ei muutu ka tulemused.
Tõeline küsimus: mis muutus pärast koolitust?
Siin jõuame Kirkpatricki mudeli kolmanda ja neljanda tasandini.
Olulisemad küsimused ei ole:
Kas koolitus oli huvitav?
Kas koolitaja meeldis?
Vaid hoopis:
Kas inimene hakkas midagi teisiti tegema?
Kas tema töö kvaliteet paranes?
Kas vead vähenesid?
Kas kliendirahulolu kasvas?
Kas projektid jõuavad nüüd sagedamini tähtajaks valmis?
Need küsimused on oluliselt keerulisemad, kuid just need näitavad koolituse tegelikku mõju.
Miks organisatsioonid mõõdavad siiski ainult rahulolu?
Põhjus on lihtne.
Rahulolu on kõige lihtsam mõõta.
Koolituse lõpus saab osalejatele saata küsimustiku ning vastused laekuvad minutitega. Käitumise muutuse või äriliste tulemuste mõõtmine nõuab aga nädalaid või kuid ning koostööd juhtide ja organisatsiooniga.
Samas näitab uuringute ülevaade, et suurem osa koolituste hindamisest toimub endiselt just esimesel tasandil ehk reaktsioonide mõõtmisel. Käitumise ja organisatsiooniliste tulemuste hindamine on märksa harvem.
Mida peaks koolituse järel tegelikult küsima?
Lisaks tavapärastele rahuloluküsimustele võiks organisatsioon uurida näiteks:
Milliseid uusi töövõtteid plaanid kasutada?
Mis võib takistada õpitu rakendamist?
Kas juht toetab uute oskuste kasutamist?
Mida oled kolme kuu jooksul oma töös muutnud?
Milliseid tulemusi oled märnanud?
Sellised küsimused aitavad liikuda rahulolu mõõtmisest tegeliku mõju mõõtmiseni.
Hea koolitus ei lõpe tagasisidelehega
Üks olulisemaid järeldusi kaasaegsest õppimisteadusest on see, et koolituse väärtust ei saa hinnata koolituse lõpus.
Tegelik hindamine algab alles siis, kui inimene naaseb oma töö juurde.
Kui ta kasutab õpitut.
Kui tema käitumine muutub.
Kui organisatsioon näeb tulemusi.
Seega ei tähenda 5-palline tagasiside veel, et koolitus oli edukas.
See tähendab ainult seda, et inimestele koolitus meeldis.
Edukas koolitus on see, mille mõju on näha ka siis, kui tagasisidevormid on ammu unustatud.